Sabtu, 11 Februari 2012

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA PEGAWAI


I. PENDAHULUAN


A.    Latar Belakang

Pembangunan kesehatan adalah upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas hidup, memperpanjang umur harapan hidup, meningkatkan kesejahteraan keluarga dan masyarakat serta meningkatkan kesadaran masyarakat akan pentingnya hidup sehat. Pembangunan kesehatan merupakan pembangunan sumber daya manusia yang bersifat berkelanjutan, menyeluruh dan terpadu dalam kesatuan langkah dan gerak antar pemerintah kabupaten/kota maupun provinsi. Keberhasilan pembangunan kesehatan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran serta masyarakat sebagai pelaku pembangunan tersebut. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia di daerah merupakan suatu hal yang sangat penting.
Memasuki abad ke-21, Indonesia menghadapi berbagai perubahan dan tantangan strategis yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan. Pembaharuan kebijakan pembangunan telah dilakukan pada tahun 1999 dan berhasil merumuskan visi pembangunan kesehatan Indonesia yang baru yaitu Indonesia Sehat 2010. Untuk menciptakan derajat kesehatan masyarakat dan untuk mendukung pencapaian Indonesia Sehat 2010, kualitas sumber daya kesehatan serta peran aktif masyarakat sebagai pelaku pembangunan sangat menentukan. Pemerintah dan masyarakat di daerah mempunyai tanggung jawab yang besar dalam melaksanakan pembangunan secara umum termasuk pembangunan kesehatan.
Untuk mewujudkan Indonesia Sehat 2010, penyelenggaraan pembangunan kesehatan tersebut perlu didukung antara lain oleh pengembangan sumber daya tenaga kesehatan dari masyarakat dan pemerintah yang memadai. Pengembangan tenaga kesehatan ini pada hakekatnya adalah proses yang bersifat multidisiplin dan lintas sektoral serta lintas program untuk memeratakan dan meningkatkan mutu tenaga kesehatan, melalui tiga upaya pokok yaitu : penyusunan kebijakan dan rencana, pendayagunaan dan pendidikan serta pelatihan tenaga kesehatan di daerah baik propinsi maupun kabupaten/kota ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan propinsi, kabupaten/kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan. Untuk mendukung pencapaian visi Indonesia Sehat 2010 tersebut diperlukan sumber daya manusia yang bermutu dan merata (Depkes RI, 2000).
Pengembangan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam pembangunan kesehatan sangat penting sebab kompetisi antara organisasi maupun negara bukan lagi terletak pada sumber daya alam dan modal yang dimiliki tetapi telah bergeser pada sumber daya manusia yang mengelola sumber daya lainnya (Ilyas, 2001).
Menurut Tjandra dalam Gani (2003), keberhasilan pembangunan kesehatan dalam rangka mewujudkan visi Indonesia Sehat 2010 sangat ditentukan oleh mutu tenaga  kesehatan dalam peranannya sebagai pemikir, perencana dan pelaksana roda kesehatan. Salah satu yang berperan dan pengembangan dan peningkatan mutu tenaga/SDM kesehatan ialah melalui pendidikan dan pelatihan (diklat), pengembangan seorang pegawai dapat ditujukan untuk promosi pada jabatan yang sekarang atau mutasi ke bidang lain.
Upaya pengembangan sumber daya pegawai dalam rangka untuk memperoleh pegawai yang profesional diantaranya dapat ditempuh melalui peningkatan dan pengembangan pendidikan pegawai termasuk kuantitas serta kualitas pelatihan pegawai, dan promosi pegawai. Melalui upaya pengembangan sumber daya manusia (SDM) pegawai tersebut diharapkan dapat meningkatkan kemampuan operasional dan daya pikir pegawai dalam melaksanakan berbagai tugas yang diberikan kepadanya.
Pengembangan pegawai kesehatan baik swasta maupun pemerintah penting untuk terus dikembangkan dan ditingkatkan serta diserasikan secara bertahap. Dalam hal ini kaitannnya dengan pemerintah menerapkan kebijakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di pusat dan daerah yang meliputi antara lain pengaturan sarana, standar dan prosedur kepegawaian serta pengembangan karir melalui pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi (Depkes RI, 2001).
Pendidikan yang semakin tinggi akan berimplikasi pada peningkatan kemampuan pengetahuan dan pola pikir pegawai menunaikan pekerjaannya yang hasil akhirnya memberikan penampilan kerja yang memuaskan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi, dan produktivitas yang sesuai dengan tuntutan tugas dan harapan institusi. Pendidikan tenaga kesehatan sebagai bagian integral dari pembangunan kesehatan merupakan salah satu elemen penting dalam menunjang terwujudnya Indonesia Sehat 2010. Berkenaan dengan hal tersebut, upaya peningkatan kualitas sumberdaya kesehatan melalui jalur pendidikan di bidang kesehatan, merupakan satu jawaban yang sangat tepat. Pelaksanaan proses pendidikan tenaga kesehatan yang merupakan proses alih ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan merupakan suatu tindakan sadar dalam rangka mencerdaskan anak bangsa dalam mencapai tingkat profesionalisme sesuai dengan jenis dan tingkat pendidikan tenaga kesehatan yang diikutinya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riza Fahriansyah (2008) tentang Kebijakan Sumberdaya Manusia Kesehatan di Provinsi Bangka Belitung, diperoleh informasi bahwa pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan belum dapat mengakomodir semua tenaga. Hampir semua program pelaksanaan pelatihan  belum efektif dan efisien, serta belum sesuai dengan kebutuhan. Metode pelatihan yang selalu sama dan hanya berupa teori di dalam kelas. Pelaksanaan pendidikan tenaga kesehatan melalui tugas belajar dan izin belajar belum dilakukan secara transparan. Lemahnya aturan dan kurang selektifnya pemerintah dimanfaatkan oleh tenaga bukan putra daerah untuk mencari peluang mendapat tugas belajar di daerah tempat kerjanya setelah menyelesaikan pendidikan tugas belajar mutasi atau pindah ke daerah asalnya. Mutasi tenaga kesehatan untuk menduduki suatu jabatan lebih bersifat politis sehingga orang yang bukan tenaga kesehatan bisa diangkat untuk menjadi kepala bidang atau kepala dinas kesehatan (http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id. Diakses tanggal 17 Februari 2009).
Rasio antara tenaga kesehatan dan jumlah penduduk Indonesia untuk mencapai Visi Indonesia Sehat 2010 yakni untuk dokter umum 1 : 2.000-2.500 dan dokter gigi 1 : 10.000. Jika diperhitungkan secara deret hitung maka pada saat ini diperkirakan jumlah dokter sekitar 40.000 orang ini berarti bahwa untuk mencapai jumlah 94.376 orang di tahun 2010 diperlukan tambahan dokter baru sebanyak 54.376 dokter baru. Ini berarti bahwa setiap tahun diperlukan penambahan dokter sebanyak 54.376 dibagi 7 (tujuh tahun) lagi atau sebanyak 7.768 dokter baru.
Jumlah tenaga lulusan keperawatan yang sampai dengan 2003 diperkirakan sebanyak 233.116 orang tersebar di seluruh wilayah. Apabila dibandingkan dengan indikator Indonesia Sehat 2010 sebesar 117 orang perawat untuk 100.000 penduduk atau sebanyak 276.049 orang perawat di tahun 2010, maka Indonesia hanya memerlukan tambahan tenaga perawat sebanyak 42.933 orang perawat lagi untuk memenuhi kebutuhan dalam menunjang Indonesia Sehat 2010 atau sekitar 6.130 orang perawat setiap tahunnya. Sedangkan untuk tenaga bidan, rasio dengan jumlah penduduk yakni 1 : 1.000. Untuk apoteker, rasio ideal antara jumlah penduduk dengan tenaga apoteker di Indonesia adalah 1 : 10.000, sehingga jika melihat lulusan apoteker yang dihasilkan perguruan tinggi farmasi (PTF) hingga saat ini mencapai 27.000. Bila dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia sebanyak 230 juta jiwa, maka rasio ideal ini telah terlampaui.
Perhitungan kebutuhan untuk mendukung Indonesia Sehat 2010 sebanyak 94.376 sanitarian sedangkan saat ini baru mempunyai tenaga sebanyak 12.461 orang masih membutuhkan tenaga sanitarian sebanyak 81.915 orang atau sekitar 11.000 sanitarian setiap tahunnya. Apabila dikaitkan dengan institusi pendidikan sanitarian yang ada saat ini yaitu D III kesehatan lingkungan yang berjumlah 23 buah dan dari jurusan kesehatan lingkungan di poltekes sebanyak 20 buah apabila diperkirakan setiap institusi mengahasilkan lulusan sebanyak 60 orang setiap tahunnya maka institusi ini baru menghasilkan lulusan sebanyak 2.580 orang atau masih kekurangan 8.420 orang. Meskipun secara perhitungan bahwa tenaga sanitarian masih sangat kekurangan namun pada kenyataannya masih banyak tenaga sanitarian yang belum bekerja sesuai dengan bidangnya karena keterbatasan pemerintah dalam menyerap tenaga ini (http://www.depkes.go.id. Diakses tanggal 26 April 2009).
Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe sebagai salah satu instansi pelaksana pembangunan kesehatan Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara, mempunyai peran penting dalam peningkatan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) aparaturnya sehingga upaya perencanaan dan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya dapat berjalan dengan optimal.
Berdasarkan studi pendahuluan di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe, diperoleh data mengenai jumlah keseluruhan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe baik yang menduduki jabatan struktural maupun fungsional berjumlah 108 orang dengan rincian berdasarkan jenjang pendidikan terakhir, yaitu Strata 2 (S2) berjumlah 8 orang (7,4 %), Strata 1 (S1) berjumlah 43 orang (39,8 %) dengan rincian 8 orang sarjana non kesehatan, Diploma 3 (D3) berjumlah 13 orang (12,0 %), Diploma 1 (D1) berjumlah 2 orang (1,9%), dan Sekolah Menengah Atas (SMA) berjumlah 42 orang (38,9 %) (Daftar Hadir Pegawai Dinas Kesehatan Kab. Konawe Bulan Desember, 2008).
Berdasarkan data tersebut, tergambar secara gamblang berdasarkan jenjang pendidikan bahwa komposisi pegawai di Dinas Kesehatan Kab. Konawe masih memiliki tingkat pendidikan yang cukup rendah sehingga hal tersebut perlu menjadi perhatian penting bagi pengambil kebijakan tertinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe dalam peningkatan kualitas SDM aparaturnya.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan pula, diperoleh informasi bahwa untuk kegiatan pelatihan bagi  para pegawai tidak rutin dilakukan. Dari segi mutasi pegawai, diperoleh informasi bahwa terdapat 8 orang pegawai yang dimutasi yakni diantaranya ke beberapa Puskesmas dan kantor kelurahan di wilayah Kab. Konawe, Bapedalda Kab. Konawe, Dinas Kesehatan Kab. Konawe Utara, serta Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kab. Konawe.
Sehubungan hal tersebut dan mengingat pentingnya peningkatan profesionalisme tugas dan tanggung jawab serta pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) pegawai dalam rangka pencapaian tujuan pembangunan kesehatan, maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang Analisis Pengembangan Sumber Daya Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Tahun 2009.

B.   Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat ditarik rumusan masalah penelitian yaitu : Bagaimanakah pengembangan sumber daya pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe ditinjau dari pendidikan, pelatihan, dan promosi tahun 2009 ?
C.  Tujuan Penelitian
1.  Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengembangan sumber daya pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe ditinjau dari pendidikan, pelatihan, dan promosi tahun 2009.
2.  Tujuan Khusus
1.         Untuk mengetahui pengembangan sumber daya pegawai melalui pendidikan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe tahun 2009.
2.         Untuk mengetahui pengembangan sumber daya pegawai melalui pelatihan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe tahun 2009.
3.         Untuk mengetahui pengembangan sumber daya pegawai melalui promosi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe tahun 2009.
D.  Manfaat Penelitian
1.      Manfaat Praktis
Sebagai sumber informasi mengenai pengembangan sumber daya pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam pengambilan kebijakan bagi pihak yang berwenang dimasa yang akan datang.
2.   Manfaat Ilmiah
Sebagai bahan dalam upaya memperkaya khasanah ilmu pengetahuan di bidang kesehatan sehingga dapat bermanfaat bagi peneliti berikutnya.
3.   Manfaat Bagi Peneliti
Sebagai tambahan pengalaman dan pengetahuan penulis dalam memperluas wawasan tentang pengembangan sumber daya pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Hasil Penelitian
Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Muna, tentang analisis pengembangan sumber daya aparatur menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan tenaga kesehatan aparaturnya belum efektif dan terstruktur karena dalam perumusan kebijakan belum sepenuhnya dilakukan analisis kebutuhan pengembangan tenaga kesehatan secara menyeluruh. Selain itu, pelaksanaan kelanjutan pendidikan belum efektif dan terstruktur karena masih tergantung dana yang tersedia, masih adanya tenaga kesehatan yang melanjutkan studi di luar dari relevansi keilmuan sebelumnya dan kelanjutan pendidikan hanya diutamakan tenaga medis dan paramedis (Suhadi, 2007).
Penelitian yang dilakukan oleh Takdir (2003) tentang pengelolaan pengembangan karier tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kolaka, menunjukkan bahwa pengembangan karier melalui pendidikan masih rendah karena keterbatasan kemampuan pemerintah untuk menyediakan biaya pendidikan sehingga terasa berat untuk melanjutkan pendidikan jika harus mengandalkan biaya sendiri.  Pengembangan karier melalui pelatihan pun juga rendah karena dipengaruhi oleh terbatasnya ketersediaan dana pelatihan bagi perawat dan potensi perawat itu sendiri. Sedangkan pada aspek mutasi pegawai, pengembangan karier para perawat cukup rendah, ini disebabkan karena tenaga perawat profesional yang ahli di bidang tertentu masih rendah sehingga pelaksanaan mutasi  belum mencapai maksimal.
Penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kolaka tentang pengembangan pegawai di instansi tersebut, menunjukkan bahwa secara umum pengelolaan pengembangan pegawai baik melalui aspek pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi belum terlaksana dengan baik yang dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya kurangnya kesempatan dan kurangnya biaya (Haerun, 2004).
B.     Tinjauan Teori
1.                              Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia  adalah salah satu faktor terpenting dalam melaksanakan suatu bidang pembangunan. Hal ini sesuai dengan tujuan pengembangan sumber daya manusia yang diarahkan untuk merubah sumber daya manusia yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif (Siagian, 2000).
Pengembangan sumber daya pegawai adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan tekhnis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan demi peningkatan posisi seorang pegawai/karyawan dari sebelumnya dalam kehidupan pekerjaannya (Hasibuan, 2000).
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002), efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Tujuan pengembangan karyawan adalah  untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.
Pengembangan pegawai kesehatan baik swasta maupun pemerintah penting untuk terus dikembangkan dan ditingkatkan serta diserasikan secara bertahap. Dalam kaitannya dengan hal ini pemerintah menerapkan kebijakan pembinaan pegawai negeri sipil di pusat dan daerah yang meliputi antara lain pengaturan sarana, standar dan produser kepegawaian serta pengembangan karir, melalui pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi (Depkes, 2001).
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2003).
Pada proses pengembangan karir dikenal dua hal penting yaitu pengembangan secara struktural dan fungsional atau profesional. Untuk lebih memahami mengenai kedua metode pengembangan karir tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut, yaitu :
1.  Pengembangan secara struktural
Pengembangan secara struktural adalah pengembangan yang tertera di dalam program organisasi misalnya, seorang dokter bisa menjadi kepala unit atau menjadi kepala medis atau direktur rumah sakit. Perawat bisa menjadi kepala shift, supervisor perawatan atau kepala perawatan. Disini jenjang karir jelas, bisa diformulasikan job description, job analysis maupun kepangkatan/golongan. Tetapi ada dokter yang mempunyai keahlian yang tinggi, spesialisasi/sub spesialisasi yang tinggi, mendapat pendidikan S2 ataupun S3 tetapi tidak mempunyai jabatan struktural, hal ini dimaksudkan ke dalam jabatan fungsional atau profesional.
2.  Pengembangan secara fungsional atau profesional
Pengembangan secara fungsional/profesional hingga saat ini masih belum mantap, baik di perusahaan swasta maupun Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mempunyai konsep yang berbeda-beda. Di Departemen  Kesehatan sudah ada dengan sistem kredit poin, yang saat ini sudah dilaksanakan di beberapa rumah sakit. Konsep untuk pengembangan profesi dengan memakai indeks prestasi pada dasarnya adalah sebagai berikut :
            a. Pendidikan terakhir pada waktu masuk kerja adalah sebagai standar.
            b. Masa kerja di kedinasan menjadi faktor penambahan.
            c. Harus ada tim penguji pengembangan profesi.
            d. Ada jenjang profesi yang jelas.
Profesionalisme tenaga kesehatan akan terus ditingkatkan dan dilaksanakan melalui penerapan kemampuan ilmu dan teknologi serta melalui penerapan nilai-nilai moral dan etika (Depkes RI, 2000).
Pengembangan karier yang dilakukan dapat melalui pendidikan, baik formal/informal. Bentuk pendidikan umumnya dilakukan melalui tugas belajar atau izin belajar. Sedangkan pelatihan umumnya dengan kursus-kursus, pelatihan lokakarya ataupun kegiatan belajar swakarsa yang dilakukan di rumah sakit tersebut yang dilakukan oleh pihak instansi lainnya (Depkes RI, 1994).
Setiap  personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan semakin besar, pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karir bagi karyawan (baru atau lama) melalui penddidikan dan latihan (Hasibuan, 2000).
2.      Tinjauan Tentang Pendidikan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan individu dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan khusus termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan organisasi (Soeprihanto, 2001).
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Hasibuan, 2003).
Tingkat pendidikan yang semakin tinggi akan berakibat pada peningkatan kemampuan pegawai menunaikan kewajibannya, peningkatan kemampuan karyawan berupa penampilan kerja yang memuaskan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi serta produktivitas yang sesuai dengan tuntutan tugas dan harapan manajemen (Siagian, 2002).
Pendidikan  berhubungan dengan  peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pendidikan merupakan sebuah indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan dan dengan latar belakang pendidikan merupakan sebuah hasil yang fantastis dari kemajuan manusia yang dimaksudkan untuk memberi pandangan yang lebih luas yang dimungkinkan manusia untuk dapat memperbaiki taraf penghidupannya (Hasibuan, 2000).
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang selanjutnya disebut ‘Diklat’ adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Adapun tujuan ‘Diklat’ Pegawai Negeri Sipil (PNS), yaitu :
1.      Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan kebutuhan instansi.
2.      Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan.
3.      Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4.      Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Sasaran ‘Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing (http://ww.bkn.go.id/. Diakses tanggal 18 Maret 2009).
Pengembangan karier yang dilakukan dapat melalui pendidikan, baik formal/informal. Bentuk pendidikan umumnya dilakukan melalui tugas belajar atau izin belajar (Depkes RI, 1994).
3.      Tinjauan Tentang Pelatihan
Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses pelajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori (Siswanto, 2002).
Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan tekhnik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seorang  pegawai (Nasution, 1994).
Menurut Soeprihanto (2001), yang dimaksud dengan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat pula dikatakan bahwa pelatihan merupakan suatu proses pembinaan mengutamakan kejujuran dan keterampilan operasional.
Menurut Sastrohadiwiryo dalam Haerun (2004), pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan disiplin, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi terutama peningkatan kecakapan dan keterampilan, karena itu perlu dipelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu
Fungsi pelatihan adalah memperluas cakrawala, pandangan pengalaman, manajemen, tersebut dengan jalan memperkenalkan sudut-sudut yang mengakui belum memperoleh perhatian dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Menurut sifatnya pelatihan dapat dapat dibedakan menjadi beberapa jenis yaitu pelatihan keahlian dan pelatihan kejuruan, yaitu :
1)            Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian yaitu bagian dari kegiatan yang memberikan kecakapan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan di dalamnya pelatihan ketatalaksanaan
2)            Pelatihan kejuruan
Pelatihan kejuruan yaitu kegiatan yang memberikan pengetahun dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih mudah dari pada pelatihan keahlian.
a.  Latihan struktural
Latihan bagi mereka yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan keterampilan dan kemampuan persyaratan–persyaratan jabatan struktural tertentu seperti kepala seksi, kepala bagian, kepala sub direktur dan kepala biro.

b. Latihan jabatan fungsional
Latihan tentang pengetahuan keterampilan dan kemampuan guna memenuhi jabatan fungsional.
Menurut Simamora (1997), proses latihan dilaksanakan setelah penerimaan pegawai, dimana pegawai lama atau baru yang sudah berpengalaman perlu diberikan latihan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan adalah :
1.      Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.
2.      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3.      Menciptakan sikap, loyalitas kerjasama yang lebih menguntungkan.
4.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5.      Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
6.      Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
4. Tinjauan Tentang Promosi
Promosi jabatan adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja yang sebelumnya (Siswanto, 2002).
Promosi jabatan memberi peran penting bagi setiap karyawan. Bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial, wewenang dan tanggung jawab serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, berdisiplin dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran organisasi yang optimal dapat dicapai. Sebaliknya jika kesempatan dipromosikan relative kecil/tidak ada, maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan akan menurun (Hasibuan, 2000).
Program promosi jabatan harus memberi informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat yang dapat dipromosikan dalam organisasi. Program promosi harus secara terbuka di informasikan sehingga menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh (Hasibuan, 2000).
Pelaksanaan program promosi bagi tenaga kerja perlu ditetapkan kriteria. Kriteria promosi hendaknya dipakai sebagai standar dalam menetapkan siapa yang berhak untuk dipromosikan. Kriteria-kriteria antara lain :
1. Senioritas
Tingkat senioritas tenaga kerja sering kali dijadikan standar untuk kegiatan promosi dengan alasan lebih senior. Pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada junior.
2. Kualitas Pendidikan
Alasan yang melatar-belakangi adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang lebih tinggi terhadap prospek perkembangan diwaktu yang mendatang.
3. Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang lebih tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan demikian juga kecenderungan yang sebaliknya.
4. Karsa dan Daya Cipta
Untuk kegiatan promosi pada jenis kegiatan tertentu karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawarkan lagi hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta. Dengan demikian pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang lebih tinggi daripada waktu sebelumnya.
5. Tingkat Loyalitas
Tingkat loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.
6. Kejujuran
Khususnya pada jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting hal ini dimaksudkan untuk jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan, karena kejujuran tenaga kerja yang dipromosikan.
7. Supelitas
Pada jenis pekerjaan/jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada jabatan tersebut makin  banyak kriteria yang diperlukan (Siswanto, 2002).
Tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan promosi menurut Siswanto (2002) :
1. Meningkatnya moral kerja
Meskipun yang berpengaruh terhadap meningkatnya semangat dan kegairahan kerja tidak hanya promosi, namun promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi terwujudnya tujuan tersebut.
2. Meningkatnya disiplin kerja
Kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerja mampu memberikan  keluaran produktifitas kerja yang tinggi pula.
3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan
Untuk merealisasikan harapan tersebut alternatif yang dipilih adalah melakukan promosi bagi tenaga kerja yang telah memenuhi kriteria yang ditetapkan serta pedoman-pedoman yang berlaku sehingga harmonisasi antara tenaga kerja dapat terwujud.
4. Meningkatnya produktifitas tenaga kerja
Dengan moral kerja disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah diadakan promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.



Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut organisasi antara lain :
1. Promosi dari dalam
Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki manajer pada suatu jajaran tenaga yang ada merupaka kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya sebenarnya praktek sebagaimana aktivitas lainnya memiliki kebaikan dan kebenaran.
2. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses guna mengajukan bawahan untuk di promosikan tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematik dan mudah keliru tetapi bagaimanapun juga  proses inilah yang paling luas digunakan untuk menyelidiki tenaga kerja yang promosikan.
3. Promosi melalui prosedur seleksi
Biasanya proses seleksi menggunakan berbagai jenis uji psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia (Siswanto, 2002).
5.      Tinjauan Tentang Tenaga Kesehatan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 tahun 1992 Tentang Kesehatan, tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
Tenaga kesehatan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996 adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik, dan tenaga keteknisan medis. Tenaga medis meliputi dokter dan dokter gigi, tenaga keperawatan meliputi perawat dan bidan, tenaga kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker, tenaga kesehatan masyarakat meliputi epidemiolog kesehatan, entomolog kesehatan, mikrobiolog kesehatan, penyuluh kesehatan, administrator kesehatan dan sanitarian, tenaga gizi meliputi nutrisionis dan dietisien, tenaga keterapian fisik meliputi fisioterapis, okupasiterapis dan terapis wicara, tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi elektromedis, analis kesehatan, refraksionis optisien, otorik prostetik, teknisi transfusi dan perekam medis.
C. Kerangka Pemikiran
Pembangunan sumber daya manusia sebagai bagian dari pembangunan kesehatan yang bersifat berkelanjutan, menyeluruh dan terpadu dalam kesatuan langkah dan gerak antar pemerintah kabupaten/kota maupun provinsi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) dan peran serta masyarakat sebagai pelaku pembangunan tersebut.
Pengembangan Sumber daya manusia  adalah salah satu faktor terpenting dalam melaksanakan suatu bidang pembangunan. Hal ini sesuai dengan tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif (Siagian, 2000).
Upaya pengembangan pegawai pada Dinas Kesehatan Konawe sebagai salah satu komponen atau pelaku pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya adalah suatu hal yang dianggap perlu agar terjadi peningkatan keterampilan tekhnis dan operasional dalam bekerja. Pada dasarnya pengembangan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dan diharapkan agar lebih mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
. Adapun unsur-unsur dalam pengembangan pegawai meliputi pendidikan, pelatihan, dan promosi. Pengembangan sumber daya pegawai adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan tekhnis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan demi peningkatan posisi seorang pegawai/karyawan dari sebelumnya dalam kehidupan pekerjaannya (Hasibuan, 2000).
Berdasarkan dasar pemikiran tersebut, maka kerangka konsep dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :




 









     


Keterangan :

                                                           
                                               
=          Variabel yang diteliti



Gambar 1.      Kerangka Konseptual Penelitian




D.      Definisi Konsep
1.      Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam bekerja.
2.      Pendidikan
Pendidikan adalah tingkat pendidikan yang berkelanjutan yang ditempuh  melalui program D 1, D 2, D 3, D 4, S1, S2, dan S3, baik melalui tugas belajar maupun dengan izin belajar.
3.      Pelatihan
Pelatihan adalah kegiatan belajar formal tambahan yang pernah diikuti oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam bekerja yang terhitung sejak masuk kerja baik pelatihan struktural, fungsional, maupun pelatihan teknis.
4.   Promosi
Promosi adalah naiknya jabatan dan/atau kepangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) setingkat/lebih tinggi dari jabatan/pangkat sebelumnya.










III. METODE PENELITIAN

A.     Pendekatan dan Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif, dengan tipe studi eksploratif. Penelitian ini ingin mengetahui informasi secara mendalam mengenai pengembangan sumber daya pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe tahun 2009.
B.        Pengelolaan Peran sebagai Peneliti
Pada penelitian ini, peneliti berperan sebagai instrumen utama penelitian sedangkan informan kunci dan informan biasa sebagai instrumen pendukung penelitian. Penelitian menggunakan alat bantu panduan wawancara dan alat perekam  suara. Peneliti bertindak sebagai pengamat untuk mengobservasi secara langsung sekaligus sebagai partisipan untuk melakukan interaksi dengan objek penelitian di lapangan.
C.     Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe dan dilaksanakan mulai pada Bulan Mei 2009 dan berakhir pada Bulan Juni 2009.
D.       Sumber Data/Informasi
  1. Data Primer
Sumber informasi berasal dari informan yang dianggap mengetahui permasalahan dengan jelas, dapat dipercaya untuk dapat menjadi sumber informasi yang baik serta mampu mengemukakan pendapat secara baik dan benar. Dengan kriteria sebagai berikut :
a.    Kriteria untuk informan kunci adalah mereka yang mengetahui masalah pengembangan sumber daya pegawai, dapat memberikan informasi secara jelas dan terpercaya, serta telah mempunyai pengalaman dalam memecahkan masalah-masalah dalam pengembangan sumber daya pegawai.
b.    Kriteria untuk informan biasa adalah mereka yang secara langsung terlibat dalam program pengembangan sumber daya pegawai.
Informan kunci dalam penelitian ini sebanyak  3 (tiga) orang yaitu 1 (satu) orang Kepala Bidang Pengadaan, Pengembangan, dan Mutasi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Konawe, 1 (satu) orang Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe, dan 1 (satu) orang Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe. Sedangkan informan biasa dalam penelitian ini adalah 2 (dua) orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe yang telah bekerja selama 2 tahun atau lebih.
2.   Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian yaitu Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe.
E.        Prosedur Pengumpulan Data/Informasi
Teknik pengumpulan data/informasi yang dimanfaatkan dalam penelitian ini dengan menggunakan triagulasi sumber, yaitu :
1.    Wawancara mendalam (indepth interview) terhadap informan kunci dan informan biasa.
2.    Observasi/pengamatan terlibat (participant observation) yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat secara langsung objek penelitian.
3.    Pemeriksaan dokumen dan arsip yaitu tehnik pengumpulan data dengan cara melihat dan mempelajari dokumen serta arsip yang berhubungan dengan penelitian.
Data dan informasi akan didokumentasikan dengan menggunakan alat tulis, alat perekam suara, dan kamera digital.
F.        Analisis Data/Informasi
Data yang diperoleh dari wawancara mendalam yang dilakukan secara manual sesuai dengan petunjuk pengolahan data kualitatif serta sesuai dengan tujuan penelitian ini, selanjutnya akan dianalisis dengan metode "content analysis"  kemudian diinterprestasikan dan disajikan dalam bentuk narasi.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yakni melalui tiga alur yaitu :
1.    Reduksi data
Analisis pada tahap ini merupakan proses pemilihan, pemusatan, penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang ditemukan dilapangan. Dengan kata lain, pada tahap ini dilakukan analisis untuk menggolongkan-golongkan, direduksi data yang tidak perlu, mengarahkan, dan mengorganisasi data.
2.   Penyajian data
Alur analisis yang kedua ini adalah menyajikan data yang telah dianalisis pada alur pertama dan kemudian disajikan dalam bentuk teks naratif.
3.   Penarikan kesimpulan
Analisis pada alur ini adalah mencari makna benda-benda dan peristiwa. Pola dan alur sebab akibat untuk membangun proposisi (Bungin, 2003).

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar