Sabtu, 04 Februari 2012

Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau


BAB I
PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang
Kesehatan mempunyai peranan besar dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat. Karena itu semua Negara berupaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya. Pelayanan kesehatan ini berarti setiap upaya yang diselenggarakan sendiri atau bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan mengobati penyakit, serta memulihkan kesehatan perseorangan, kelompok ataupun masyarakat.
Dewasa ini semakin disadari bahwa aset dalam menjalankan roda organisasi adalah manusia. Manusia merupakan unsur terpenting, hal ini dapat dipahami karena manusia menduduki posisi sentral dan tidak dapat digantikan peranannya sebagai pemikir yang rasional dalam mengelola, menggerakkan dan mengendalikan segenap sumber daya lainnya. Sekalipun tidak dapat disanggah bahwa alat produksi lainnya seperti modal, sarana kerja, bahan baku metode kerja tetap diperlukan serta mempunyai arti penting. Oleh karena itu pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting (Robbins, 2001).
1
 
Rendahnya cakupan pelayanan kesehatan di Puskesmas antara lain di sebabkan oleh kinerja perawat yang belum optimal. Hal ini terjadi sebagai akibat dari rendahnya motivasi kerja dan disiplin tenaga perawat. Kedua hal ini sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari organisasi didalam menjalankan kegiatan dan pekerjaan yang telah di rencanakan dan diprogramkan (Apnamulsah Obisurtu, 2008).
Heidjrachman dan Husnan, (2002: 15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
Puskesmas adalah unit organisasi fungsional di bidang pelayanan kesehatan dasar, yang berfungsi sebagai (1) pusat pembangunan kesehatan, (2) pembina peran serta masyarakat dan (3) pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu, yang sesuai dengan konsepnya bahwa Puskesmas bertanggung jawab atas wilayah kerja yang ditetapkan.
Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, melindungi kesehatan masyarakat dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu dan berkeadilan bagi setiap orang yang bertempat tinggal di wilayah kerja Puskesmas agar terwujud derajat kesehatan setinggi-tingginya. Dengan demikian maka Puskesmas adalah benar-benar sebagai wadah yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat secara menyeluruh dan terpadu (Depkes RI, 2010).
Menurut Departemen Kesehatan RI. tahun 2007, jumlah sumber daya manusia kesehatan belum memadai. Rasio tenaga kesehatan dengan jumlah penduduk masih rendah. Produksi dokter setiap tahun sekitar 2.500 dokter baru, sedangkan rasio dokter terhadap jumlah penduduk 1 : 5.000. Produksi perawat setiap tahun sekitar 40.000 perawat baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk 1 : 2850. Sedangkan produksi bidan setiap tahun sekitar 600 bidan baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk 1 : 2.600. Namun daya serap tenaga kesehatan oleh jaringan pelayanan kesehatan masih terbatas (Anonim, 2004).
Penyebaran tenaga kesehatan juga belum menggembirakan, sekalipun sejak tahun 1992 telah diterapkan kebijakan penempatan tenaga dokter dan bidan dengan sistem Pegawai Tidak Tetap (PTT). Tercatat rasio dokter terhadap Puskesmas di Provinsi Sumatera Utara = 0,84 dibanding dengan Provinsi Nusa Tenggara Timur =0,26 dan Papua = 0,12 (Anonim, 2004).
Motivasi kerja/karyawan terkait erat dengan ada tidaknya perhatian dan komitmen para pengambil kebijakan dalam organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, baik yang sifatnya materil maupun non materil. Dalam konteks pemikiran demikian, maka kepentingan organisasi haruslah searah dengan kepentingan karyawan agar nantinya menciptakan prestasi kerja yaitu produktivitas kerja yang maksimal (Robbins, 2001).
Mutu sumber daya kesehatan masih membutuhkan pembenahan. Hal ini tercermin dari kepuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang belum optimal. Menurut Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) Tahun 2004 ditemukan 23,2% masyarakat yang bertempat tinggal di Pulau Jawa dan Bali menyatakan tidak atau kurang puas terhadap pelayanan rawat jalan yang diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah di kedua pulau tersebut (Anonim, 2004).
Di Kota Bau-Bau, mempunyai 14 unit kerja Puskesmas yaitu Puskesmas Wolio, Puskesmas Bataraguru, Puskesmas Kotobengke, Puskesmas Waborobo, Puskesmas Wajo, Puskesmas Betoambari, Puskesmas Meo-Meo, Puskesmas Kadolomoko, Puskesmas Lakologou, Puskesmas Liwuto, Puskesmas, Puskesmas Bungi, Puskesmas Kampoenaho, Puskesmas, Puskesmas Sorawolio, Puskesmas Lowu-Lowu dan memiliki 131 tenaga perawat Puskesmas, dimana 47 orang diantaranya adalah tamatan Diploma III keperawatan, 83 orang adalah tamatan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK), dan sisanya hanya 1 orang sarjana Keperawatan. Pengolahan data disetiap Puskesmas terlambat dalam memberikan atau mengirim laporan kegiatan masing-masing program, dan begitu pula data profil yang belum terisi atau terakses baik lintas program maupun lintas sektor., prestasi kerja suatu Puskesmas dapat diketahui dengan melihat output yaitu pencapaian program-program kesehatan yang tidak sesuai target yang ditentukan. Jumlah kehadiran juga dan kedisiplinan sangat penting, mengingat kehadiran dan kedisiplinan kerja merupakan tanggung jawab masing-masing petugas sebagai indikator dalam meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Hal pengamatan juga menunjukan, bahwa di Puskesmas pada jam kerja ada sebagian petugas yang tidak berada diruangan kerjanya khususnya perawat.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul : Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
B.   Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah penelitian yakni :
1.    Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau ?
2.    Apakah ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau ?
C.   Tujuan Penelitian
1.    Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
2.  Tujuan Khusus
a.    Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
b.    Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.

D.   Manfaat Penelitian
1.  Bagi Puskesmas
Sebagai bahan masukan bagi Puskesmas dalam upaya meningkatkan kinerja perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
2.  Bagi Tenaga Perawat
Sebagai bahan acuan untuk meningkatkan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
3.  Bagi Pendidikan
 Sebagai sumbangan ilmiah dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.   Tinjauan Motivasi Kerja
Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan sebagian besar kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong seseorang berbuat sesuatu pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan itu muncul hingga mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu diwarnai oleh motif untuk memenuhinya, atau dengan kata lain motivasi dipakai untuk menunjukan suatu keadaan dalam diri seseorang yang berasal dari akibat suatu kebutuhan (Minardi, 2001).
Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain kebutuhan (need), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi sendiri banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing ahli tersebut. Siagian (2002 :134) misalnya mendefinisikan motivasi yaitu sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajiban-kewajibannya.
7
 
Teori tentang motivasi yang diyakini dengan harapan agar dapat membangun komitmen yang tinggi dalam suatu organisasi, karena bagaimanapun juga tidak ada organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya komitmen yang tinggi dari para anggotanya. Pemikiran tentang motivasi telah berkembang mulai dari pendekatan awal yang mencapai suatu model untuk memotivasi individu sampai ke pendekatan yang lebih kontemporer, dengan menyadari bahwa motivasi bertumbuh dari pengaruh timbal balik antara faktor individu dan faktor lingkungan (Wahjosamidjo, 2004).
Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku ini. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Menurut Maslow (2001), bahwa : ³Semua kegiatan organisasi/perusahaan tidak berfaedah jika anggota-anggota yang sudah di organisasi/perusahaan tersebut tidak berhasrat menyumbangkan usahanya guna memenuhi tugas yang di bebankan kepadanya. Bagaimanapun dengan cara-cara lain, masing-masing individu harus menjalankan tugas-tugasnya dengan aktif´.
Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai.
Setiap orang yang memasuki suatu lingkungan kerja memiliki tujuan tertentu, dan tujuan inilah yang mendorong atau memotivasi dirinya untuk terlibat dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini searah dengan pandangan Kohar (2001), yang mengemukakan bahwa tujuan orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa dan bagaimana jenis kebutuhan yang ingin dipenuhi tersebut.
Istilah motivasi berasal dari kata latin molvere, yang berarti dorongan atau daya penggerak. Dalam bahasa Inggris disebut to move artinya bergerak atau lebih lengkapnya berarti sebagai proses kejiwaan yang merupakan tujuan dan arah setiap perilaku. Dorongan yang menyebabkan seseorang itu berperilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh orang tersebut (Imam, 2002).
Motivasi merupakan bagian integral dari manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi (Soesilo, 2006).
Motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasaan kerja dan perfomansi pekerjaan(Candosa, 2002).
Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwanto 2001).
Motivasi adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Wursanto, 2001).
Banyak rumusan mengenai motivasi, salah satu diantaranya adalah suatu perasaan – tindakan. Motivasi berpangkal dari adanya kemauan dan kesadaran untuk melakukan sesuatu, didorong/dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik secara internal maupun eksternal. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah terpenuhinya/terjaminnya kebutuhan para karyawan secara individual.
Dalam kaitannya dengan kebutuhan ini, Maslow sebagaimana dikutip oleh Indra Wijaya (2005) merinci kebutuhan hirarkis manusia yang terdiri dari :
1.    Kebutuhan fisik (Physiologica Needs)
2.    Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
3.    Kebutuhan sosial (Affiliation or Aceptance Needs)
4.    Kebutuhan akan penghargaan diri (Esteen or Status Needs)
5.    Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)
Selanjutnya Handoko (2001) mengemukakan bahwa keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya, dapat menjadi motivasi kuat dengan menjurus kepada kelompok, karena kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualiasasi diri sampai pada tingkat tertentu dapat dipenuhi dengan berafilisasi dalam kelompok.
Frederick  Heerzberg (Imam, 2002) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang tidak merasa puas (dissatifiers – satisfiers) atau faktor ekstrinsik-intrinsik. Menurut Herzberg faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari:
1.    Keberhasilan pelaksanaan (Achievement)
2.    Pengakuan (Recognition)
3.    Pekerjaaan itu sendiri (The Work It Self )
4.    Tanggung Jawab (Responbility)
5.    Pengembangan (Advancement )
Menurut Heidjrahman R (2003) pada dasarnya motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk  mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Tetapi teknik dasar ynag digunakan adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.
Menurut Sofyan (2006), bahwa motivasi kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa indikator, yakni:
1.     Gaji adalah pendapatan yang diterima oleh seseorang pegawai pada setiap bulannya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya pada suatu jenis pekerjaan.
2.     Insentif/Bonus adalah jenis pendapatan lainnya diluar gaji yang diterimanya berdasarkan kemampuan, kerajinan, dan keterampilan dalam suatu pekerjaan.
3.     Sistem Pengembangan Karir adalah keseluruhan proses yang dilakukan dalam rangka meningkatkan karir pegawai meliputi pemberian kenaikan pangkat tepat pada waktunya, promosi jabatan dan hal- hal yang dapat memberikan peluang bagi meningkatnya karier seorang pegawai.
4.     Kondisi sarana dan prasarana adalah seluruh kondisi fasilitas yang digunakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya baik bersifat fisik maupun non fisik.
Konsep motivasi memegang peranan strategis dalam proses pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Dimana dengan terpenuhinya kebutuhan individu maka dapat meningkatkan motivasi kerja individu tersebut.
Dasar acuan penulis disini adalah teori Abraham H Maslow sebab manusia pada umumnya akan merasa tercukupi kebutuhannya jika kebutuhan fisiknya tercukupi (pangan, air, perumahan dan tidur), sehingga kebutuhan-kebutuhan yang lainnya akan lebih termotivasi untuk dicapai (keamanan/keselamatan, penerimaan penghargaan, dan aktualisasi diri). Manusia tidak mungkin langsung, mencapai kebutuhan yang lebih tinggi tanpa melalui kebutuhan dasar (kebutuhan fisik).
Pentingnya motivasi dalam organisasi sehingga menyebabkan seseorang akan bekerja jika ada motif karena tanpa motif , orang tidak akan berbuat sesuatu. Motif dapat timbul dari dalam karena adanya kebutuhan dasar manusia yang bersifat universal tetapi tidak dapat pula dirangsang. Rangsangan dari luar dapat berbentuk fisik atau non fisik yang disebut dengan motivasi sedangakan bendanya dinamakan motivator (Moenir, 2001).      
B.   Tinjauan Kedisiplinan
1.    Pengertian
Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. Menurut Davis (2002: 112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”
Heidjrachman dan Husnan, (2002: 15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan, yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai basil yang optimal.
2.    Nilai-Nilai Dalam Disiplin Kerja
Menurut Handoko, (2001) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja. Robbins (2001) mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain kehadiran, perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidak jujuran, dan aktivitas di luar lingkungan kerja.
Gibson (2001) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Untuk menciptakan disiplin kerja dalam organisasi atau perusahaan dibutuhkan adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas dan tata kerja yang sederhana, dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi.
3.    Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a.    Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. menurut Brigham (2000), perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkatan yaitu :


1)    Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.
2)    Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3)    Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. 
b.    Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil  bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dulu, selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional.  Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai dan komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sangsi dan hadiah apabila karyawan memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak memuaskan karyawan. 

4.    Proses Pendisiplinan
Pendisiplinan merupakan suatu proses tindakan, yang berusaha untuk menegakkan standar organisasi dan peraturan, termasuk sejumlah langkah untuk membina karyawan sedemikian rupa, sehingga memiliki sikap yang layak terhadap pekerjaan. Menurut Timpe (2000), disiplin merupakan tanggung jawab manajemen yang mungkin paling tidak disukai. Kunci untuk mengetahui kapan harus menegakkan disiplin terletak pada penentuan jenis masalah prestasi kerja karyawan yang dapat ditangani dengan disiplin. Dengan demikian pada gilirannya proses  ini diharapkan dapat memudahkan proses pencapaian tujuan organisasi.
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka ketidakadilan salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan. Berdasarkan berbagai pengalaman dan pengamatan di organisasi, pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang masa adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Peraturan yang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan efektif perlu ditegakkan dengan cara melakukan tindakan-tindakan dalam upaya pendisiplinan karyawan. Tindakan pendisiplinan dilakukan dalam rangka pembinaan dan bukannya penghukuman. Menurut Handoko (2001), kegiatan pendisiplinan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu  preventif dan korektif.
a.    Preventif
Preventive discipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanaan dan peraturan pengalaman kerjanya.  Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri, diantara para karyawan. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif, dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung salah arah. Selain itu mereka juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatar belakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.
b.    Disiplin Korektif
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk perilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman yang disebut sebagai tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan atau scoring.
Tujuan tindakan pendisiplinan hendaknya positif, mendidik dan memperbaiki, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan dimasa yang akan datang, bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.
Pendekatan negatif yang bersifat menghukum, biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apatis, kelesuan dan ketakutan. Maka secara singkat dapat disimpulkan bahwa ada beberapa tujuan pendisiplinan antara lain adalah : 1) untuk memperbaiki pelanggar; 2) untuk menghalangi para karyawan lain melakukan  kegiatan-kegiatan serupa dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif. Pada disiplin korektif ada istilah “kompor panas” yang bisa digunakan, maksudnya bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai karakter yang sama, seperti hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh kompor panas.
Disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi. Selain itu para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi, bukan didepan orang banyak atau para karyawan lain. Selain dua tipe pendisiplinan di atas ada satu lagi pendisiplinan yang lebih progresif yang disebut sebagai “disiplin progresif”.


c.    Disipline  Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang dengan tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif, sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan agar memperbaiki kesalahan, yang prosedurnya dilakukan sebagai berikut:
1)    Peringatan lisan
Langkah ini dilakukan, dengan menjelaskan tentang apa yang sudah dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan seharusnya bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang telah dilanggar, atau suatu pedoman yang tidak dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu, teguran/peringatan tersebut, juga menunjukkan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin. Sebaiknya dibuat catatan-catatan tentang peringatan ini.
2)    Peringatan tertulis
Tindakan ini ditempuh, jika prestasi atau perilaku tidak membaik, setelah diberikan teguran secara lisan. Disini kembali diberikan penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan, yang dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan mengingatkan karyawan, tentang teguran lisan yang telah diberikan. Teguran tertulis dalam bentuk surat dan jika tidak ada perbaikan juga, maka diberikan batas waktu, yang diharapkan untuk melakukan suatu tindakan perbaikan. 
3)    Peringatan terakhir
Tindakan ini diambil, jika surat teguran atau peringatan tertulis tidak berhasil dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Dalam surat ini menyatakan akibat yang akan timbul, jika masalahnya berkelanjutan dan memberikan peringatan tindakan-tindakan disiplin yang akan diambil, seperti penurunan jabatan atau bahkan pemecatan, bila masalahnya tidak bisa diatasi.
5.    Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan
Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti perawat yang mempunyai pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Dalam menjalankan aktifitas sebagai seorang perawat bertanggung jawab untuk menjalankan kegiatannya sesuai standar keperawatan. Suatu tindakan perawat yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian atau malpraktik, dan dapat dituntut di pengadilan.
C.   Tinjauan Kinerja Tenaga Perawat
Kinerja berasal dari kata performance dan sering pula diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja.
Upaya pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Darusman (1995), bahwa prestasi kerja adalah hasil (out put) yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan dimana mengukur tingkat prestasi kerja dalam suatu organisasi biasanya ditetapkan standar yang digunakan untuk menilai prsetasi kerja pegawai tersebut.
Kinerja adalah penampilah hasil kerya personel baik kuantitas maupun kuaitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja personel. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yakni tujuan, ukuran dan penilaian. Perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya. Yang dimaksud dengan kinerja perawat dalam penelitian ini adalah penampilan hasil kerya dari para perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan dalam hal ini merupakan suatu proses kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung kepada klien, untuk memenuhi kebutuhan dasar pasein yang berpedoman pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang serta tanggung jawab keperawatan, yang meliputi tindakan, perhaian perawat seperti menyambut klien secara profesional, tersenyum dan memperkenalkan diri, memanggil klien dengan nama yang disukai dan jika perawat tidak mampu memenuhi klienm, maka perawat berusaha memanggil seseorang yang lebih memahami permintaan sehingga klien mendapatkan informasi yang jelas dan lengkap. Komunikasi perawat seperti memberikan informasi kepada klien sesuai dengan tingkat keahlian, pengetahuan dan kompetensinya. Emosional support perawat seperti melakukan sentuhan, memberikan senyuman perhatian, melakukan kontak mata dan hadir dihadapan klien dengan tenang, memberikan kesempatan kepada klien untuk bertanya serta selalu melibatkan klien dalam pembicaraan. Kepercayaab yang dimiliki perawat dalam hal ini adalah upaya mempertahankan hubungan yang baik antara perawat dan klien seperti memberikan rahasia kepada klien, berdiskusi tentang rencana keperawatan yang diberkan kepada klien dan selalu memperhatikan hak-hak klien.
Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan menajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkata kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah diterapkan yang lakukan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran institusi atau organisasi dalam mematuhi kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Whittaker (2003) elemen kunci sistematis dalam pengukuran kinerja terdiri atas :
1.         Perancanaan dan penetapan tujuan
2.         Pengembangan ukuran yang relevan
3.         Pelapran formal atas hasil
4.         Penggunaan informasi
Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan, serta pelapran periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.
Metode  penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri sipil, tetapi untuk pegawai negeri ataupin pegawai pada lembaga pemerintan mempunyai metode penilaian kinierja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja.
Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah :
1.         Kesetiaan
2.         Prestasi kerja
3.         Tanggung jawab
4.         Ketaatan
5.         Kejujuran
6.         Kerjasama
7.         Prakarsa
8.         Kepemimpinan (Ilyas, 2002)
Dalam rangka mengukur kinerja instansi/organisasi dan mengukur kinerja perorangan sebagai pelaksana, menurut Prawirosentono diperlukan membangun dan menciptakan standar kinerja organisasi terlebih dahulu dimana standar tersebut harus sesuai dengan tujuan organisasi dan selanjutnya ukuran kinerja diproyeksikan ke dalam standar kerja pelaku dan unit-unit organisasi tersebut.
Indikator kinerja merupakan ukuran yang menggamberkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja yang baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai.
Menurut Sudiman (2001), indikator kinerja sering digunakan adalah sebagai berikut :
1.    Masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output. Indikator ini dapat berupa dana, personil yang dapat terlihat dalam pelaksanaan kegiatan, data, peraturan perundangan dan sebagainya.
2.    Indikator proses adalah berbagai aktivitas yang menunjukan upaya yang dilakukan dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini menggambarkan perkembangan pelaksanaan pengolahan masukan menjadi keluaran.
3.    Keluaran adalah segala sesuatu yang diharapan langusng dapat dicapai dari suatu kegiatan, baik kegiatan berupa fisik maupun non-fisik.
4.    Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcome merupakan ukuran sebarapa jauh setiap jasa memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.
5.    Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.
6.    Dampak umum ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setipa indikator dalam suatu kegiatan.
Asuhan Keperawatan
Asuhan keperawatan (nursing care) adalah suatu proses atau  rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien, pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan  menggunakan metodologi proses keperawatan berpedoman pada standar keperawatan dilandasi etik dan etika keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Menurut Lismidar, dkk (2001) proses keperawatan adalah suatu sistem dalam merencanakan pelayanan asuhan keperawatan yang mempunyai lima tahapan yaitu:
1.    Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis, Menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan meliputi: pengumpulan data dilakukan dengan cara anamese, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait tim kesehatan, rekam medis dan catatan. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan pasien masa lalu, status kesehatan pasien saat ini, status biologis- psikologis-spritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko tinggi masalah.
2.    Diagnosa Keperawatan 
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interprestasi data, identifikasi masalah pasien dan perumusan diagnosa keperawatan, diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (Problem), penyebab (Etiology), gejala (Symptom), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE); bekerjasama dengan pasien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan; melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa keperawatan berdasarkan data terbaru
3.    Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan; bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan; perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien ; mendokumentasikan rencana keperawatan
4.    Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi: bekerjasama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain, melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien, memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan berdasarkan respon pasien
5.    Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam mencapai tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya adalah menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan responden pasien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, bekerjasama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan, memodifikasi hasil evaluasi (Nursalam, 2001).

BAB III
KERANGKA KONSEP

A.   Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti
Puskesmas sebagai salah satu pusat pelayanan kesehatan dasar kepada masyarakat, dalam pelaksanaannya sangat berhubungan dengan kedisiplinan dan motivasi kinerja tenaga perawat di Puskesmas sehingga dapat mencapai visi dan misi Puskesmas.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk  mengetahui hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
B.   Kerangka Pikir Penelitian
Berikut ini adalah kerangka pikir dalam penelitian :




      
Keterangan :
                                                                  =  Variabel yang diteliti

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian







30
 

 
C.   Variabel Penelitian
Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas (Independent) dan variabel terikat (Dependent).
1.                                               Variabel Bebas (Independent)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, dan disiplin kerja.
2.                                               Variabel Terikat (Dependent)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja tenaga perawat.
D.   Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
1.    Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para petugas untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dorongan dan semangat kerja petugas ditinjau dari insentif/bonus, pengembangan karir, kondisi sarana dan prasarana, dan iklim kerja
Kriteria Objektif :
Motivasi kerja diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan  terdiri dari tiga alternatif jawaban, yaitu Ya diberi skor nilai 3, kadang-kadang diberi skor nilai 2, dan tidak diberi skor nilai 1.
Kemudian diukur dengan rumus menurut Riduwan (2008) sebagai berikut :
1)    Skor tertinggi : 3 x 10 = 30 (100 %)
Skor terendah : 1 x 10 = 10 (0 %)
Jawaban = 100 % : 3 % = 33,3 %, maka interval (I) dapat dihitung dengan rumus : (Riduwan, 2008)


   R
I
=


   K
Keretangan :        I  = Interval
                                R = Range/kisaran
                               K = Jumlah kategori
2)    Interval kelas :
R =  100 + 33,3 = 133,3 %    dan    K =  2


    R
I
=


    K





133,3

=


    2




=
 66,65 %
Kriteria :
-   Cukup  : Bila hasil jawaban responden memperoleh nilai ≥ 66,65 % dari 10 pertanyaan
-   Kurang :  Bila hasil jawaban responden memperoleh nilai < 66,65 % dari 10 pernyataan.
2.    Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
            Kriteria Objektif :
Disiplin kerja diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan  terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu selalu     skor 4, sering diberi skor 3, jarang diberi skor 2, tidak pernah diberi skor 1.
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi = 10 x 4 = 40 (100%)
Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah = 10 x 1 = 10 (25%)
Skor antara = skor tertinggi ± skor terendah = 100% - 25% = 75%
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang
Interval = skor antara/kategori = 75%/2 = 37,5%
Skor standar = 100% - 37,5% = 62,5%
Kriteria :
-       Cukup = bila jawaban responden > 62,5% dari total skor pertanyaan
-       Kurang = bila jawaban responden 25% sampai dengan < 62,5%
Sumber, Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, 2000
3.    Kinerja Tenaga Perawat
Kinerja tenaga perawat atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang perawat atau kelompok keperawatan dalam suatu Puskesmas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan Puskesmas bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
Kriteria Objektif :
Kinerja tenaga perawat diukur dengan skala Likert, didasarkan atas jumlah pernyataan yaitu sebanyak 10 pernyataan. Setiap pernyataan  terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu selalu            skor 4, sering diberi skor 3, jarang diberi skor 2, tidak pernah diberi skor 1.
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi = 10 x 4 = 40 (100%)
Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah = 10 x 1 = 10 (25%)
Skor antara = skor tertinggi ± skor terendah = 100% - 25% = 75%
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang
Interval = skor antara/kategori = 75%/2 = 37,5%
Skor standar = 100% - 37,5% = 62,5%
Kriteria :
-          Cukup = bila jawaban responden > 62,5% dari total skor pertanyaan
-           Kurang = bila jawaban responden 25% sampai dengan < 62,5%
Sumber, Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, 2000
E.   Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :


1.    Disiplin kerja :
Ho         :    Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
Ha         :    Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
2.    Motivasi Kerja :
Ho         :    Tidak ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
Ha         :    Ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.

                                                                    BAB IV
METODE PENELITIAN

A.   Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif atau survei analitik dengan pendekatan Cross Sectional Study, untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau.
B.   Tempat dan Waktu Penelitian
1.    Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di seluruh Puskesmas Kota Bau-Bau.
2.    Waktu Penelitian
Penelitian telah dilaksanakan tanggl 7 September – 1 Oktober.
C.   Populasi dan Sampel
1.    Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di Puskesmas Kota Bau-Bau yaitu sebanyak 131 orang.
2.    Sampel
36
 
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian tenaga perawat yang ada di Kota Bau-Bau. Teknik pengambilan sampel adalah Purposive Random Sampling yang di ambil secara proporsional berdasarkan karakteristik wilayah kerja. (Notoatmodjo, 2003)

Jadi sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus


 


Keterangan :
N          : Besar populasi yaitu semua perawat pelaksana di seluruh Puskesmas Kota Bau-Bau
n          :  Besar sampel
d          : Tingkat kepercayaan/ketetapan yang diinginkan dengan presisi 10%.
Jadi sampel keseluruhan dalam penelitian ini adalah 57 orang yang terdiri dari :
Tabel 4.1 Distribusi Sampel di Puskesmas Kota Bau-Bau Tahun 2011
No.
Nama Puskesmas
Tenaga Keperawatan
Sampel (Orang)
1.   
Wolio
11
4
2.   
Bataguru
8
3
3.   
Katobengke
7
3
4.   
Waborobo
8
3
5.   
Wajo
12
5
6.   
Betoambari
12
5
7.   
Moe-Meo
9
3
8.   
Kadolomoko
5
2
9.   
Lakologou
5
2
10.          
Liwuto
9
3
11.          
Bungi
10
4
12.          
Kampoenaho
12
5
13.          
Sorawolio
14
6
14.          
Lowu-Lowu
9
9
Jumlah
131
57
D.   Sumber dan Cara Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data yang diperoleh dengan Data primer yaitu pengumpulannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang telah disediakan, sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara melihat dokumen pada instansi terkait sesuai dengan kebutuhan data penelitian.
E.   Pengolahan dan Analisis Data
1.    Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan computer. Pengolahan data pada dasarnya merupakan suatu proses untuk memperoleh data atau data ringkasan berdasarkan suatu kelompok data mentah dengan menggunakan rumus tertentu sehingga menghasilkan informasi yang diperlukan. Pengolahan data dilakukan dengan cara :
a.    Coding adalah melakukan pengkodean data agar tidak terjadi kekeliruan dalam melakukan tabulasi data
b.    Editing adalah menyeleksi data yang telah didapat dari hasil wawancara untuk mendapatkan data yang akurat
c.    Scoring adalah proses penjumlahan untuk memperoleh total skor setiap butir pertanyaan
d.    Tabulating adalah penyusunan data sedemikian rupa sehingga memudahkan dalam penjumlahan data dan disajikan dalam bentuk tulisan.
2.    Analisis Data
a.    Analisis Univariat
Analisis  data dilakukan secara manual dengan menggunakan kalkulator kemudian hasilnya disajikan dalam bentuk tabel frekuensi di sertai penjelasan penjelasan. Sedangkan dalam penjelasan data, maka digunakan rumus :
Keterangan :
F : Frekuensi yang sedang dicari persentase
N : Number of cases ( jumlah frekuensi / banyak individu
P : Angka persentase ( Sudijono, 2008 )          
b.    Analisis Bivariat
Analisis   Bivariat:   untuk   mengetahui   hubungan   masing-masing   variabel bebas dan terikat. Uji yang Exact. mengetahui kebermaknaan dari  pengujian  tersebut dilihat p value kemudian dibandingkan dengan nilai α=5% atau 0,05. Jadi analisa data dilakukan untuk mendukung hipotesis yang telah ditentukan dengan menggunakan rumus :
         
Keterangan :
X² = nilai chi square
O = banyak kasus yang diobsevasi
E = banyak kasus yang diharapkan (Wasis, 2008)
Kriteria penilaian :
1.  Ada hubungan jika P value < α = 0,05 (Ho ditolak)
2.  Tidak ada hubungan jika P value > α = 0,05 (Ha diterima)
Uji K untuk mengetahui hubungan antara variabel yang telah diuji K Chi-square dilakukan Uji keeratan hubungan (uji K) dengan rumus :

Keterangan :
φ                   :  Nilai Hubungan
X2               :  Chi-square
N                 :  Jumlah sampel
Dengan interprestasi sebagai berikut :
a.    Nilai 0,01-0,25 hubungan lemah
b.    Nilai 0,26-0,50 hubungan sedang
c.    Nilai 0,51-0,75 hubungan kuat
d.    Nilai 0,76-1,0 hubungan sangat kuat
Sumber :  Notoadmodjo 2005
F.    Etika Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti mendapatkan rekomendasi dari Prodi Keperawatan STIKES Mandala Waluya. Setelah mendapat persetujuan dari Prodi Keperawatan STIKES Mandala Waluya dan Kepala Dinas Kota Bau-Bau, kemudian peneliti ke lokasi penelitian dan melakukan penelitian dengan menekankan masalah etika yang meliputi :
1.    Informed Consent (Lembar persetujuan menjadi responden)
Lembar persetujuan diberikan kepada subyek yang akan diteliti. Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan riset yang dilakukan serta dampak yang mungkin terjadi selama dan sesudah pengumpulan data. Jika responden bersedia diteliti maka harus menandatangani lembar persetujuan tersebut, dan jika responden menolak untuk diteliti maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak-hak responden.
2.    Anonymity (tanpa nama)
Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan namanya pada lembar pengumpulan data, cukup dengan memberikan nomor kode pada masing-masing lembar tersebut.
3.    Confidentiality (kerahasiaan)
Kerahasiaan informasi keluarga dijamin oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu saja yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset.








BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A.   Gambaran Umum Lokasi Penelitian
  1. Keadaan Lokasi
Kota Bau-Bau merupakan salah satu Kabupaten/Kota di Propinsi Sulawesi Tenggara, yang memiliki batas wilayah sebagai berikut :
a.    Sebelah Utara Berbatasan dengan Kecamatan Kapontori
b.    Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kecamatan Batauga
c.    Sebelah Timur Berbatasan dengan Kecamatan Pasarwajo
d.    Sebelah Barat Berbatasan dengan Selat Buton..
  1. Letak Geografis
Secara geografis terletak di bagian selatan khatulistiwa, terbentang dari arah utara ke selatan antara 5.210 – 5.300 Lintang Selatan, membujur dari barat ke timur antara 122.300-122.45 0 Bujur Timur
  1. Keadaan Demografis (Kependudukan)
Jumlah penduduk kota Bau-Bau yaitu 130.862 jiwa, yang terdiri dari penduduk laki-laki yaitu 64.492 jiwa dan penduduk perempuan yaitu 66.370 jiwa.
B.   Hasil Penelitian
42
 
Berdasarkan penelitian tentang Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau diperoleh hasil sebagai berikut :
1.    Karakteristik Responden
a.    Umur Responden
Umur responden adalah usia responden hingga saat ia bekerja di Puskesmas. Karakteristik responden menurut kelompok umur dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini :
Tabel 5.1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011
No.
Kelompok Umur (Tahun)
Jumlah (n)
Persentase (%)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
5
15
18
12
5
2
8,7
26,3
31,5
21,0
8,7
3,5
Total
57
100
Tabel 5.1, menunjukkan bahwa dari 57 responden kelompok umur responden terbanyak yaitu berada pada umur 30-34 tahun dengan jumlah responden 18 orang (31,5 %) dan paling rendah berada pada kelompok 45-49 tahun dengan jumlah responden 2 orang (3,5%).
b.    Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan sesuatu hal yaitu bentuk fisik responden yang membedakan responden laki-laki dengan perempuan. Karakteristik responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini :
Tabel 5.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011
No.
Jenis Kelamin
Jumlah (n)
Persentase (%)
1.
2.
Laki-laki
Perempuan
21
36
36,8
63,2
Total
57
100
Tabel 5.2, menunjukkan bahwa dari 57 responden dengan jenis kelamin laki-laki 21 responden (36,84%) lebih kecil dibandingkan dengan perempuan 36 responden (63,16%).
c.    Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir adalah jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki oleh responden. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :
Tabel 5.3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011
No.
Tingkat Pendidikan
Jumlah (n)
Persentase (%)
1
2
D3
SPK
36
21
63,2
36,8
Total
57
100
Tabel 5.3, menunjukkan dari 57 responden yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 36 orang (63,16%) dan SPK sebanyak 21 orang (36,84%).

2.    Analisis Univariat
a.  Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para petugas untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dorongan dan semangat kerja petugas ditinjau dari insentif/bonus, pengembangan karir, kondisi sarana dan prasarana, dan iklim kerja.
Berdasarkan jawaban responden terhadap Motivasi Kerja dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini :
Tabel 5.4.  Distribusi Responden Menurut Motivasi Kerja Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011
No.
Kategori
Jumlah (n)
Presentase (%)
1.
2.
Cukup
Kurang
22
35
38,6
61,4
Total
57
100
Berdasarkan tabel 5.4, diperoleh bahwa dari 57 responden sebagian besar responden memiliki motivasi kerja yang cukup, yaitu sebanyak 22 orang (38,6%) memiliki motivasi kerja cukup dan sisanya sebanyak 35 orang (61,4%) memiliki motivasi kerja yang kurang.
b.  Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Distribusi responden menurut Disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini :
Tabel 5.5. Distribusi Responden Menurut Disiplin Kerja Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011.
No.
Kategori
Jumlah (n)
Presentase (%)
1.
2.
Cukup
Kurang
24
33
42,1
57,9
Total
57
100
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh bahwa dari 57 responden sebagian besar responden memiliki disiplin kerja yang kurang, yaitu sebanyak 24 orang (42,1%)  memiliki motivasi kerja cukup dan sisanya sebanyak 33 orang (57,9%) memiliki motivasi kerja yang kurang.
c.  Kinerja Tenaga Perawat
Kinerja tenaga perawat atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang perawat atau kelompok keperawatan dalam suatu Puskesmas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan Puskesmas bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Distribusi responden menurut kineja tenaga perawat dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini :
Tabel 5.6. Distribusi Responden Menurut Kineja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011.
No.
Kategori
Jumlah (n)
Presentase (%)
1.
2.
Cukup
Kurang
29
28
50,9
49,1
Total
57
100
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh bahwa dari 52 responden sebagian besar responden memiliki kineja tenaga perawat yang cukup, yaitu sebanyak 29 orang (50,9%) memiliki kineja tenaga perawat yang cukup dan sisanya sebanyak 35 orang (67,3%) memiliki kineja tenaga perawat yang kurang.
3.    Analisis Bivariat
a.   Hubungan Motivasi Kerja dengan Kineja Tenaga Perawat
Hubungan antara motivasi kerja dengan kineja tenaga perawat dapat disajikan dalam tabel 5.7.
Tabel 5.7. Distribusi Responden Menurut Motivasi Kerja dan Kineja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011
No
Motivasi
Kerja
Kinerja Tenaga Perawat
Jumlah
X2
Hit
P Value
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
1
2
Cukup
Kurang
16
15
72,7
42,9
6
20
27,3
57,1
22
35
100
100
4,859
0,028
Total
31
100
26
100
57
100
Tabel di atas menunjukan bahwa di antara 22 orang (100%) perawat dengan motivasi kerja yang cukup terdapat 16 orang (72,7%) yang mempunyai kinerja yang cukup dan sisinya 6 orang (27,3%) mempunyai kinerja yang kurang. Sedangkan di antara 35 orang (100%) perawat dengan motivasi kerja yang kurang terdapat 15 orang (42,9%) yang mempunyai kinerja yang cukup dan sisanya 20 orang (57,1%) mempunyai kinerja yang kurang.
Berdasarkan hasil analisis Chi Square X2 hitung > X2 tabel (4,859 > 3,841) dan nilai p = 0,026, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat.
Berdasarkan uji koefisien phi di peroleh φ = 0,292 yang menunjukan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat adalah hubungan sedang yang signifikan (p = 0,028).
b.   Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Tenaga Perawat
Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat dapat  disajikan dalam tabel 5.8.
Tabel 5.8. Distribusi Responden Menurut Disiplin Kerja dan Kinerja Tenaga Perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau Tahun 2011.
No
Disiplin Kerja
Kinerja Tenaga Perawat
Jumlah
X2 hit
P value
Cukup
Kurang
n
%
n
%
n
%
1
2
Cukup
Kurang
15
6
62,5
18,1
9
27
37,5
81,9
24
33
100
100
11.728
0.001
Total
21
100
36
100
57
100
Tabel di atas menunjukan bahwa di antara 24 orang (100) perawat dengan disiplin kerja yang cukup terdapat 15 orang (62,5%) yang mempunyai kinerja yang cukup dan sisinya 9 orang (37,5%) mempunyai kinerja yang kurang. Sedangkan di antara 33 orang (100%) perawat dengan disiplin kerja yang kurang terdapat 6 orang (18,1%) yang mempunyai kinerja yang cukup dan sisanya 27 orang (81,9%) mempunyai kinerja yang kurang.
Berdasarkan hasil analisis Chi Square X2 hitung > X2 tabel (11,728 > 3,841) dan nilai p = 0,001, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat.
Berdasarkan uji koefisien phi di peroleh 0,454 yang menunjukan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat adalah hubungan sedang.
C.   Pembahasan
1.    Motivasi Kerja
Dari hasil analisi univariat yang telah dilakukan dapat diketahui sebagian besar responden memiliki motivasi kerja yang kurang dan hasil analisa bivariat bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat ada hubungan. Motivasi kerja yang kurang salah satunya disebabkan karena belum ada pemberian insentif atau bonus dan kurangnya promosi kenaikan pangkat dan jabatan kepada petugas yang melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Setiap orang yang memasuki suatu lingkungan kerja memiliki tujuan tertentu, dan tujuan inilah yang mendorong atau memotivasi dirinya untuk terlibat dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini searah dengan pandangan Kohar (2001), yang mengemukakan bahwa tujuan orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa dan bagaimana jenis kebutuhan yang ingin dipenuhi tersebut.
Dalam suatu Puskesmas memiliki visi dan misi serta tujuan tersendiri. Hal inilah yang tentunya akan dicapai oleh para petugas kesehatan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat terlepas dari hal itu tentunya ada penggerak untuk mencapai tujuan. Penggerak tersebut adalah para petugas puskesmas itu sendiri dengan segala daya dan kemampuan meningkatkan kinerja dan kinerja tenaga perawatnya. Dalam peningkatan kinerja tenaga perawat perlu adanya dorongan atau motivasi baik dari diri sendiri maupun dari luar. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dimana motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat petugas dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Gambaran mengenai kinerja tenaga perawat petugas didasarkan pada indikator-indikator yaitu, kualitas kerja dan kuantitas kerja petugas, dimana petugas dituntut untuk selalu bertindak profesionalisme dalam bekerja. Namun tak terlepas dari motivasi petugas itu sendiri bagaimana petugas merasa senang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Anoraga (2001) bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal :
a.    Petugas dalam melaksanakan pekerjaannya dengan disertai perasaan gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak  perintah.
b.    Petugas dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh perhatian tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.
c.    Petugas selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.
Lingkungan kerja yang kurang nyaman menyebabkan petugas kurang termotivasi dalam menyelesaikan tugasnya. Hal ini, dapat diketahui dari hasil observasi dimana, ruang kerja yang ada di Puskesmas kurang memadai sehingga memungkinkan kurang terjalinnya suatu hubungan yang baik antara petugas. Kurang terjalinnya suatu hubungan yang baik antara petugas menyebabkan kurangnya kerja sama dan motivasi petugas untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Untuk menciptakan kinerja tenaga perawat yang cukup, maka harus diberikan motivasi yang cukup juga seperti : terjalin hubungan komunikasi yang baik, memberikan suatu dorongan, harus dapat menciptakan suasana yang menarik dalam suatu jenis kegiatan, saling menghargai, harus saling melengkapi kebutuhan untuk berkembang, proses interaksi antara  yang satu dengan yang lain dan saling menghormati proses yang dimiliki serta memberikan pujian atau penghargaan terhadap kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai.
Selain dari itu, kurangnya penambahan tingkatan kepuasan oleh pimpinan Puskesmas seperti pemberian promosi jabatan dan tambahan penghasilan membuat petugas kurang termotivasi dalam bekerja. Sehingga, dalam bekerja petugas terkesan biasa-biasa saja tanpa ada dorongan untuk termotivasi menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target yang diharapkan.
Motivasi kerja dapat menumbuhkan semangat dan ketekunan dalam bekerja bagi para petugas untuk selalu meningkatkan kinerja tenaga perawat yang sesuai dengan yang diharapkan. Untuk itu, pimpinan sebagai pengambil keputusan dalam instansi haruslah bisa menyesuaikan antara kepentingan dan kebutuhan organisasi dengan kepentingan dan kebutuhan petugas sehingga secara tidak langsung para petugas dapat selalu meningkatkan kinerja tenaga perawatnya.
2.    Disiplin Kerja
Dari hasil analisis univariat yang telah dilakukan dapat diketahui sebagian besar responden memiliki disiplin kerja yang kurang dan hasil analisa bivariat bahwa antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat ada hubungan.
Dari hasil observasi juga, penelitian yang telah dilakukan Puskesmas di Kota Bau-Bau diketahui sebagian besar responden memiliki disiplin kerja yang kurang dimana sangat berhubungan dengan kinerja tenaga perawat.
Menurut Davis (2002: 112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. (http://starawaji.wordpress.com/2009/04/19/)
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka ketidakadilan salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan.
Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Disiplin dalam arti yang positif yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam Yuspratiwi, 2000) mengatakan bahwa disiplin diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (2000) merupakan suatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya. Misalnya. Amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi nilai-nilai penghargaan terhadap waktu. Jika Amir memegang teguh prinsip-prinsipnya sendiri ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus maka ia akan mengalami stress, oleh karenanya ia harus menyesuaikan diri, tidak ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

A.   Kesimpulan
                  Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.    Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau dan memiliki hubungan sedang.
2.    Ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja tenaga perawat Puskesmas di Kota Bau-Bau dan memiliki hubungan sedang.
B.   Saran
Dari simpulan diatas, maka saran dapat diberikan sebagai berikut :
1.    Perlu meningkatkan motivasi kerja petugas harusnya diberikan insentif/bonus bagi petugas yang melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan petugas yang berprestasi.
2.    Perlu adanya pembinaan terhadap petugas yang tidak disiplin waktu
3.    Dalam upaya peningkatan kinerja tenaga perawat petugas perlu diimbangi dengan peningkatan kualitas SDM di Puskesmas yaitu peningkatan jenjang pendidikan petugas misalnya dari D3 ke S1 dan pelatihan-pelatihan/kursus sebagai penyegaran bagi petugas.





55
 



 
4.    Diharapkan kepada peneliti yang selanjutnya untuk dapat mengembangkan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, 2001, Psikologi Industri dan Sosial, Cetakan Pertama, PT. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta.
Anonim, 2004. Bahan Materi Latihan Pra jabatan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta
Asri Sumiyati, 2006, Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan dengan Kinerja Kepala Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Dokter  Kariadi Semarang, skripsi Universitas Diponegoro. Semarang.

Brigham, 2000. Social Pyscology.Edisi 2. New York : Harper Collins Publisher

Byars, 2000.
Candosa, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ansi offset, Yogyakarta.
Depkes RI. 2006, Mutu Pelayanan Kesehatan Puskesmas, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.
Gibson, 2001, Organisasi : Perilaku Struktur dan Proses. Yogyakarta. Penerbit Erlangga
Handoko, T. Hani. 2001. Manajeman Peronalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Heidjrahman R, 2003, Organisasi dan Manajemen Perilaku Struktur dan Proses, Penerbit Erlangga, Jakarta
________, 2010. Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta.
http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2113929 tanggal 31 Mei 2011
http://www.ilmumanajemen.com/ tanggal 8 Juni 2011
Apnamulsah Obisurtu. 2008. analisis hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja tenaga pegawai setda alor. http://www.google.co.id
Ilyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI, Depok
Imam M, 2002, Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press, Yogyakarta.
Indra W, 2005, Perilaku Organisasi, Sinar Baru, Jakarta.
Kohar, 2001,  Manajemen Tenaga Kerja, Aksara Baru, Jakarta.
Lismidar, Dkk. Proses Keperawatan. UI. Jakarta. 2001
Maslow, A.H, 2001. Motifasi dan kepemimpinan. Di terjemahkan oleh Nurul Iman. Jakarta: Gramedia.
Minardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Moenir, 2001, Sosiologi Organisasi, PT. Citra Aditya, Bandung.
Notoadmodjo, 2005, Motedologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta
Prawirosentono.S, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta
Profil Dinkes Kota Bau-Bau, 2009, Profil Dinas Kesehatan Kota Bau-Bau Tahun 2010, Bau-Bau.
Riduwan, 2008, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Robbins, 2001, Perilaku Organisasi, PT. Prenhallindo, Jakarata.
Siagian.SP, 2002. Filsafat Administrasi. PT Gunung Agung Jakarta
Soesilo, W, 2006, Efisiensi dan Efektifitas Kerja Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta.
Sofyan, S, 2006, Manajemen Kontemporer, Rajawali Pers, Jakarta.
Sudiman, 2001 Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Administrasi, 2000. Rineka Cipta, Jakarta
Suryohadiprojo, 2000. Peranan Kepemimpinan dalam Menagakkan Disiplin Masyarakant dalam Analisis. Jakarta. Centra for Strategic and International Studies.
Timpe. 2000.Motivasi Pegawai:Seri Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT.Flex Media Komputindo.
Wahjosamidjo, 2004. Kepemimpinan & Motivasi, Ghalia, Jakarta.
Wursanto, 2001, Manajemen Kepegawaian I, Yogyakarta: Kanisius.
Yuspratiwi, I. 2000. Hubungan antara Locus Of Control dengan Disiplin Kerja Wiraniaga pada Wiraniaga Obat-Obatan di DIY. Skripsi. (tidak diterbitkan). Yogyakarta Fakultas Psikologi UGM. http://www.google.co.id

SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA TENAGA PERAWAT
PUSKESMAS DI KOTA BAU-BAU




 













OLEH



HAMZAL KARAM
P. 2007 01 014



Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Keperawatan



PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MADALA WALUYA
(SITKES-MW)
KENDARI
TAHUN
2011

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar